5. Psychologische tests

Proces:

Persoonlijkheidstest

Big Five persoonlijkheidsfactoren

De Persoonlijkheidstest is in 1999 ontwikkeld als antwoord op recente inzichten in het veld van de psychometrie, persoonlijkheidsleer en arbeids- en organisatiepsychologie. De belangrijkste ontwikkeling in het werkveld is het vijf-factormodel: een breed scala aan onderzoek geeft grond aan het bestaan van 5 algemeen geldende, brede en stabiele persoonlijkheidstrekken, de Big Five (o.a. Fiske, 1949; Tupes & Cristal, 1961; Goldberg, 1992; McCrae & Costa, 1998). Wanneer een vragenlijst alle vijf de factoren representeert, kan het gehele spectrum van persoonlijkheid gemeten worden en zo kan een compleet beeld gegeven worden van iemands persoonlijkheidseigenschappen.

Kenmerken van de normgroep

De dataverzameling van het de psychometrische gegevens zijn in de meest uiteenlopende settings verzameld. De gegevens zijn gespreid over verschillende sectoren (Profit/non-profit), functieniveaus (uitvoerend/staf/leidinggevend) en branches (van ICT tot zorg). De inzet van de Persoonlijkheidtest maakte bij alle projecten deel uit van een selectieprocedure.

Betrouwbaarheid

Wat betreft de selectienorm zijn alle waarden van de factoren uit de Persoonlijkheidstest voor cronbach’s alfa groter of gelijk aan .80, met uitzondering van Behoudend. Dat houdt in dat, behalve de schaal Behoudend, de schalen van de Persoonlijkheidtest voldoende betrouwbaar zijn voor belangrijke beslissingen, zoals selectiebeslissingen.

Validiteit

Uit onderzoek blijkt dat een factoroplossing met vijf factoren als best passend kan worden geaccepteerd voor de beschrijving van persoonlijkheid. De factoroplossing verklaart 38% van de variantie van alle items. De factormatrix laat een zeer sterke inhoudelijke overeenkomst zien met de vijf factoren van de Big Five. De factoren zijn eenduidig te interpreteren. Er zijn een aantal onderzoeken verricht waarin o.a. de predictieve validiteit van de Persoonlijkheidtest is onderzocht, waaronder een onderzoek naar de relatie van de Persoonlijkheidstest met de prestatie van doktersassistenten. In dit onderzoek is naast een medische kennistoets en de Capaciteitentest gekeken naar de relatie met de Persoonlijkheidtest. Om de prestatie van doktersassistenten te beoordelen zijn zij gebeld met medische vragen. De telefoongesprekken zijn vervolgens door experts beoordeeld. Hierbij is o.a. gekeken of de door de doktersassistenten gegeven telefonische adviezen medische correct waren, of de doktersassistenten de voorgeschreven protocollen nauwgezet hanteren en of de klantvriendelijkheid goed was. Gevonden werd dat de score op het nauwgezet hanteren van de protocollen samenhing met de score op de derde factor, zorgvuldigheid. Daarnaast werd gevonden dat de klantvriendelijkheid (lichter) samenhing met de factoren extraversie en vriendelijkheid. Er kan geconcludeerd worden dat dit onderzoek aanwijzingen geeft voor gewenste relaties tussen de Persoonlijkheidstest en competenties in de praktijk en daarmee ondersteuning biedt voor de predictieve validiteit.

Capaciteitentest

Algemene intelligentiefactor g

Uit onderzoek is gebleken dat de algemene intelligentiefactor g in selectiesituaties de beste voorspeller is voor toekomstig succes (e.g., Gottfredson, 1997; McHenry, Hough, Toquam, Hanson & Ashworth, 1990; Ree & Earles, 1991; Schmidt & Hunter, 1993; Ree, Earles & Teachout, 1994). De Capaciteitentest waar wij gebruik van maken, meet een algemene capaciteitenfactor die gevormd wordt door een ongewogen optelling van de z-scores op de verschillende testonderdelen van de Capaciteitentest. Deze correleert 0,98 met g.

Betrouwbaarheid

De betrouwbaarheid van de samengestelde dimensies verbaal, figuraal en cijfermatig functioneren is vele malen hoger dan de betrouwbaarheid van de individuele subtests. De samengestelde dimensies bezitten allen betrouwbaarheden boven de .80 (cronbach’s alpha).

Validiteit

Voor het onderzoek naar de begripsvaliditeit van de Capaciteitentest zijn de correlaties berekend tussen de prestaties op de Postbakoefening en de Capaciteitentest. Hier kwamen significante correlaties naar voren. De correlaties met de totaalscore ligt voor alle subtests - met uitzondering van Figuurreeksen (.16) - boven de .20. In een recente studie is onderzoek gedaan naar de samenhang tussen het functioneren van doktersassistenten bij telefonische hulpverlening (triage) bij huisartsenposten en hun scores op de Capaciteitentest. In dit onderzoek blijken intelligentie en ervaring van de doktersassistenten significante voorspellers te zijn voor de kwaliteit van de dienstverlening. Algemene intelligentie en twee subschalen van de Capaciteitentest, classificeren en diagrammen, vertoonden significante relaties met dit functioneren.

Drijfverentest

Motivatie en drijfveren

Uit diverse onderzoeken is gebleken dat niet alleen de competenties en capaciteiten van een persoon een belangrijke rol spelen bij het effectief functioneren binnen organisaties, maar dat ook motivatie hierop sterk van invloed is (McClelland, 1985). Gedrag wordt dus bepaald door enerzijds het kunnen (competenties) en anderzijds het willen (motivatie). Drijfveren is een module waarmee eigenschappen van personen in kaart kunnen worden gebracht die ingaan op hun ambities / hun streven binnen het werk. Drijfveren liggen mede ten grondslag aan motivatie en hebben daarmee invloed op het gedrag van een persoon. Drijfveren zijn dus redelijk stabiele persoonseigenschappen van een persoon die aangeven waar hij of zij naar streeft of waar zijn of haar ambities liggen (Kushel, 1994; Vallerand, 1987; Pintrich, Smith, Garcia & McKeachie, 1993; Thompson & Heron, 2002; McInerney, McInerney & Roche, 1994; McInerney & Swisher, 1995; Waugh, 2001; Martin, Johnson & Lay, 2002) . Hoewel de motivatie van een persoon afhankelijk is van de situatie, wordt verondersteld dat zijn of haar drijfveren stabiel zijn.

Kenmerken van de normgroep

De normgroep bestaat uit 47% mannen en 53% vrouwen, 50% een VWO- of Universitaire opleiding. 4% is van allochtone afkomst. 26% is jonger dan 30 jaar, 42% heeft een leeftijd tussen de 31 en de 40 jaar, en 32% is tussen de 41 en de 65.

Betrouwbaarheid

Voor algemeen beschrijvend onderzoek, het gebruiksdoel waarvoor de drijfverenvragenlijst het meest wordt ingezet wordt de betrouwbaarheid goed genoemd omdat de interne consistentie .80 is of hoger. Alleen de betrouwbaarheid van de drijfveer samenwerken ligt hier net onder (.79), maar zeker nog voldoende.

Validiteit

Om te controleren of de Drijfverentest aan de eisen op het gebied van validiteit voldoet wordt onder andere periodiek onderzoek uitgevoerd naar de interne structuur, de samenhang tussen de drijfveren en de relatie met andere persoonskenmerken. Maar ook de relatie met prestaties in de praktijk is onderzocht. Eind 2006 is onderzoek gedaan naar de relatie tussen de score op de Drijfverentest en prestaties in de praktijk. Doel van dit onderzoek was het in kaart brengen van de relatie tussen intrinsieke factoren en het professioneel gedrag van studenten in de gezondheidszorg. Alle gerapporteerde correlaties tussen de drijfveren, te weten zingeving waardering, carrière en materiele beloning, en professioneel gedrag zijn significant (p<0.01).

 

Floatfeather vragenlijst

Nosce Orbis maakt in het kader van sommige projecten gebruik van de floatfeather vragenlijst. Deze vragenlijst leidt tot een eenvoudig model waarmee we drijfveren van individuele mensen of teams in kaart brengen. 

In de vragenlijst die wij gebruiken dient u in de een keuze te maken uit 144 opties, waarbij u telkens moet kiezen voor de optie die het meest bij u past. Deze gegevens worden vervolgens digitaal verwerkt en geïnterpreteerd en verwerkt in een verslag. Dit verslag zal op een later, met u en/of uw werkgever afgesproken moment met u worden doorgenomen. 

© 2001 - 2019 CMS: 123CMS.nl